El padre de la Comunicación, Paul Watzlawick , en su libro “Es Real la Realidad”, nos describe cómo el contexto distorsiona nuestra percepción de la realidad.

Con relación al liderazgo femenino, la realidad es discutible, nublosa y hasta incierta. 

En la actualidad, muchas empresas argentinas han desarrollado acciones y políticas para impulsar el desarrollo de mujeres en lugares de decisión, pero eso aún no basta.

Si bien Argentina había avanzado significativamente en diversos ámbitos, incluyendo el empresarial y emprendedor, durante la pandemia, los indicadores han evidenciado un retroceso o estancamiento sobre los logros obtenidos. Por lo que aún persisten desafíos y brechas de género que deben ser abordados para alcanzar una igualdad real y efectiva en el mundo laboral. 

¿Cuál es entonces la situación actual del liderazgo femenino en las empresas locales, cómo promover un aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder? ¿Qué acciones son necesarias para lograr que las mujeres ocupen lugares estratégicos y, posean independencia en sus niveles de decisión a la par de sus colegas hombres?

 

Situación actual de las mujeres en las empresas de Argentina

A pesar del incremento de acciones, las mujeres aún enfrentan obstáculos como la brecha salarial, el acceso a cargos directivos y la discriminación de género. Estos problemas requieren atención y soluciones efectivas.

En 2022, el informe anual que realiza KPMG sobre unos 1.000 directorios de empresas de Argentina mostró que de un total de 6.248 miembros de directorios 5.248 eran hombres y solamente 1.000 mujeres (un 16% del total). En el caso de las presidencias, un 93,5% estaban ocupadas por hombres. Se demuestra que el ritmo de incorporación de mujeres en los lugares de conducción aún es lento y en los directorios sigue siendo la excepción. Sin embargo, en Europa y Estados Unidos la representación de las mujeres en los directorios como titulares, va entre el 30% y el 40%.

El interrogante es qué pasa que el desarrollo profesional se traba en los rangos medios. No se puede pensar que sea un problema de las mujeres, dado que se repite en todo el ámbito empresarial-productivo. 

Ivana Dip CEO de BMW, señaló a Infobae que la mayoría de las mujeres que han logrado avanzar en su carrera han trabajado mucho, probablemente más que los hombres en situaciones similares y ese podría ser un desafío a sobrellevar.

Por su parte, Gabriela Renaudo Group Country Manager de Visa Argentina y Cono Sur considera innegable el avance en la inclusión y el empoderamiento femenino, sobre todo en puestos de liderazgo. Las mujeres ocupan cargos altos de enorme responsabilidad. Sin embargo, hay dinámicas laborales en determinados sectores o empresas más chicas, como puede ser una Pyme o quizás una startup, en donde aún cuesta imponer esta agenda. Visa fomenta el camino de la equidad e igualdad de oportunidades; el equipo se compone de un 46% de mujeres, que se mantiene en la alta gerencia. 

Según Forbes Argentina Natura & Co Latam tiene como objetivo equilibrar la presencia femenina en alta dirección da través de diagnósticos, definición de objetivos y monitoreo de indicadores para asegurar avances (hoy cuenta con 51% de mujeres en alta Dirección y un 50,6% a nivel global). Un indicador duro es la equidad salarial, con auditorías externas para monitorear las brechas y ajustes para corregirlas. En 2021 se midió una brecha del 1,3% y la meta era eliminarla antes del 2023.

P&G Argentina, pone foco en la cultura y en la capacitación para lograr que más del 50% del personal sean mujeres y que en puestos gerenciales alcancen el 55%. El directorio oscila entre un 40 y 60% de participación femenina, fruto de un compromiso con la diversidad, equidad e inclusión. Dos mujeres, la CEO de Argentina y la Presidente de la Región, lideran la compañía. 

Naranja X, está ahora enfocada en mejorar la representación femenina en áreas clave como tecnología. Reporta que desde 2020, tiene un 36% de mujeres en posiciones de liderazgo estratégico y van por el 43% para 2030 (representan el 59% de las personas con un 30% en C-Level). Utilizan el Diagnóstico 10 Diversidades de Bridge The Gap que evalúa, entre otros indicadores, el grado de satisfacción con el equilibrio entre la vida personal y laboral, los beneficios y las situaciones de sexismo. 

 

Decisiones estratégicas y su impacto en la sociedad:

La evidencia es clara y convincente. La ONU y Pacto Global nos indican que cuando las mujeres son partes del proceso de la decisión estratégica, todos se benefician porque esto comporta:

• Impulsar las operaciones y metas empresariales.
• Construir economías fuertes
• Establecer sociedades más justas y estables.
• Alcanzar objetivos acordados internacionalmente sobre desarrollo, sostenibilidad y derechos humanos.
• Mejorar la calidad de vida de las mujeres, hombres, familias y comunidades.

Fortalecer el liderazgo femenino implica brindar a las mujeres las herramientas necesarias para desarrollar sus habilidades, confiar en su capacidad para liderar y tomar decisiones, y fomentar su participación activa en todos los niveles de la empresa.

El trabajo conjunto entre hombres y mujeres es clave para lograr un cambio real y duradero – el movimiento He for She. La colaboración y el apoyo mutuo permiten avanzar hacia un entorno laboral más igualitario, en el que se valoren las habilidades y talentos de todos los individuos, independientemente de su género. 

 

La visión femenina como aliada en los negocios

Las mujeres aportan una visión única y valiosa al mundo empresarial y emprendedor. Su enfoque colaborativo, habilidades de comunicación y empatía, así como su capacidad para gestionar situaciones complejas y resolver problemas, son cualidades esenciales en el liderazgo moderno.

Además, las empresas con una mayor diversidad de género en sus equipos de liderazgo tienden a ser más innovadoras y rentables. Por lo tanto, fomentar la inclusión y el empoderamiento femenino no solo es una cuestión de justicia social, sino también una estrategia inteligente y efectiva para mejorar el rendimiento empresarial.

 

Hacer real la realidad de las mujeres líderes

Para lograr un cambio real, pasar del tema en agenda a la realidad, se necesita abordar una conjunción de políticas empresariales y cambios culturales. 

Educación y capacitación: brindar acceso a oportunidades de educación y capacitación puede ayudar a las mujeres a adquirir los conocimientos y las habilidades necesarias para convertirse en líderes eficaces. Se logra incluyendo programas de desarrollo de liderazgo, tutoría, entrenamiento y capacitación basada en habilidades.

Promoción de la diversidad y la inclusión: crear un entorno que valore la diversidad y la inclusión ayudará a las mujeres a sentirse más incentivadas y alentadas a desempeñar funciones de liderazgo. Tomando medidas como la igualdad salarial, acuerdos laborales flexibles y la creación de una cultura que valore las perspectivas diversas. 

Foco dedicado y mentoría: Acciones permanentes con foco en nuevos liderazgos y la tutoría de las mujeres puede ayudar a crear más oportunidades para que las mujeres tengan éxito en nuevos roles de liderazgo. Por ejemplo, que los líderes senior promuevan y patrocinen activamente a las mujeres, así como programas de tutoría y entrenamiento para ayudar a las mujeres a desarrollar sus habilidades de liderazgo.

Creación de redes y comunidad: las redes y comunidades sólidas puede ayudar a las mujeres a conectarse con otras personas afines, construir relaciones y encontrar oportunidades de crecimiento y desarrollo. Asistir a eventos, participando en asociaciones de la industria o grupos de afinidad y de comunidades o grupos en línea.

Cancelar el sesgo inconsciente: evidenciar y cancelar el sesgo inconsciente y los estereotipos de género en el recruiting y la gestión de RH, creará un lugar de trabajo más equitativo e inclusivo. Con programas de capacitación y concientización para ayudar a las personas a reconocer y abordar sus prejuicios, así como implementar políticas y prácticas que promuevan la diversidad y la inclusión.

 

Es muy necesario que las empresas implementen medidas concretas para fomentar la igualdad de género, como políticas de igualdad salarial, la ejecución de planes de carrera, programas de capacitación y mentoría para mujeres, incentivar la diversidad en la contratación y la promoción, y valorando las competencias y estilos de liderazgos para un entorno laboral más inclusivo y equitativo.

En los programas de EMPREAR, con empresas y startups, nos animamos a promover pequeñas acciones: 

• Visibilizar y difundir modelos femeninos en posiciones de liderazgo para inspirar a más mujeres y jovencitas a perseguir sus propios sueños y metas profesionales. 
• Asegurar una adecuada representación femenina en todas nuestras iniciativas. 
• Implementar políticas de sponsorship donde invitamos a los líderes de EMPREAR y de nuestros aliados a asumir la co-responsabilidad de incentivar, apalancar y acompañar el crecimiento del talento femenino en la organización. 

 

Propongámonos TODOS  #ConstruirFuturo para una sociedad más inclusiva, diversa, eficaz y  eficiente.